Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Łomży

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 26 czerwca 2025 r.

Sąd Rejonowy w Łomży IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodnicząca: SSR Marta Małgorzata Sulkowska

Ławnicy: Elżbieta Poreda, Urszula Kamińska

Protokolant: st. sekr. sąd. Magdalena Laskowska

po rozpoznaniu w dniu 3 czerwca 2025 r. w Łomży

na rozprawie

sprawy z powództwa (...) Związku Zawodowego (...) przy Szpitalu (...) w G. działającego na rzecz: H. G., J. K., E. C., I. Z., A. S. (1), E. R. i M. P.

przeciwko Szpitalowi (...) im. (...) w G.

o odszkodowanie za naruszenie zasad równouprawnienia

I.  zasądza od pozwanego Szpitala (...) im. (...) w G. na rzecz H. G., J. K., E. C., I. Z., A. S. (1), E. R. i M. P. kwoty po 33.675,72 zł (trzydzieści trzy tysiące sześćset siedemdziesiąty pięć złotych i 72/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwot:

1)  1.791,87 zł od dnia 31.07.2021 r.

2)  1.791,87 zł od dnia 02.09.2021 r.

3)  1.791,87 zł od dnia 02.10.2021 r.

4)  1.791,87 zł od dnia 30.10.2021 r.

5)  1.791,87 zł od dnia 02.12.2021 r.

6)  1.791,87 zł od dnia 01.01.2022 r.

7)  1.791,87 zł od dnia 02.02.2022 r.

8)  1.791,87 zł od dnia 02.03.2022 r.

9)  1.791,87 zł od dnia 02.04.2022 r.

10)  1.791,87 zł od dnia 30.04.2022 r.

11)  1.791,87 zł od dnia 02.06.2022 r.

12)  1.791,87 zł od dnia 02.07.2022 r.

13)  2.028,88 zł od dnia 02.08.2022 r.

14)  2.028,88 zł od dnia 02.09.2022 r.

15)  2.028,88 zł od dnia 01.10.2022 r.

16)  2.028,88 zł od dnia 01.11.2022 r.

17)  2.028,88 zł od dnia 02.12.2022 r.

18)  2.028,88 zł od dnia 31.12.2022 r.

do dnia zapłaty;

II.  ustala na przyszłość treść stosunku prawnego istniejącego między Szpitalem (...) im. (...) w G. a H. G. J. K., E. C., I. Z., A. S. (1), E. R. i M. P. w ten sposób, że ustala wynagrodzenie zasadnicze wyżej wymienionych pracownic na kwotę 9.230,57 zł (dziewięć tysięcy dwieście trzydzieści złotych i 57/100);

III.  zasądza od pozwanego Szpitala (...) im. (...) w G. na rzecz powoda (...) Związku Zawodowego (...) przy Szpitalu (...) w G. kwotę 9.450 zł (dziewięć tysięcy czterysta pięćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty;

IV.  odstępuje od obciążania stron kosztami postępowań zażaleniowych;

V.  nakazuje ściągnąć od pozwanego Szpitala (...) im. (...) w G. na rzecz Skarbu Państwa (kasa tut. Sądu) kwotę 11.788 zł (jedenaście tysięcy siedemset osiemdziesiąt osiem złotych) tytułem opłat od pozwu, od uiszczenia których strona powodowa była zwolniona z mocy prawa;

VI.  wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności na rzecz H. G., J. K., E. C., I. Z., A. S. (1), E. R. i M. P. do kwot po 9.230,57 zł (dziewięć tysięcy dwieście trzydzieści złotych i 57/100).

Sygn. akt IV P 193/24

UZASADNIENIE

Powód (...) Związek Zawodowy (...) przy Szpitalu (...) im. (...) w G. działający na rzecz pracowników: T. S., E. B., M. B., H. G., J. K., E. C., I. Z., A. S. (1), E. R. i M. P. wniósł o zasądzenie od pozwanego Szpitala (...) im. (...) w G. na rzecz pracowników objętych niniejszym powództwem (z pominięciem E. B.) tytułem częściowego odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu od dnia 1 lipca 2021 r. do 30 czerwca 2022 r. kwoty po 15 502,44 wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwot wskazanych szczegółowo w pozwie oraz na rzecz pracownika E. B. kwoty 20.463,24 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwot wskazanych szczegółowo w pozwie. Ponadto wniósł o ustalenie na przyszłość treści stosunku pracy istniejącego między stronami, poprzez orzeczenie, że wynagrodzenie każdego z pracowników objętych niniejszym powództwem, zatrudnionych u pozwanego wynosi 8.186,53 zł miesięcznie.

Pismem z dnia 18 grudnia 2024 r. rozszerzono powództwo w ten sposób, że oprócz wskazanych w pozwie kwot wniesiono o zasądzenie na rzecz powódek materialnych od pozwanego odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w wysokości utraconych kwot tzw. pochodnych za okres od 1 lipca 2021 r. do 30 czerwca 2022 r. w kwocie 7200 zł w przypadku E. B. i po 6000 zł w przypadku pozostałych pracownic. Ponadto strona powodowa wniosła o ustalenie na przyszłość treści stosunku pracy istniejącego pomiędzy stronami poprzez orzeczenie, że wynagrodzenie zasadnicze powódek materialnych u pozwanego wynosi 9.230,57 zł miesięcznie. (k. 347-349).

Kolejnym pismem z dnia 24 lutego 2025 r. powodowa organizacja związkowa ponownie rozszerzyła powództwa w ten sposób, że oprócz wskazanych wyżej kwot wniosła o zasądzenie na rzecz powódek tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu od dnia 1 lipca 2022 r do dnia 31 grudnia 2022 r. kwoty po 9.173,28 wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od kwot szczegółowo opisanych w tym piśmie oraz w przypadku E. B. kwoty 11.891,28 zł wraz z odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwot szczegółowo opisanych ww. opisanym piśmie. Ponadto wniósł o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódek tytułem kwot stanowiących składniki wynagrodzenia (tzw. pochodne) za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu od 1 lipca 2022 r. do 31 grudnia 2022 r. kwoty po 3.000 zł wraz z odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwot szczegółowo opisanych w tym piśmie oraz w przypadku E. B. kwoty 3.600 zł wraz z odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwot szczegółowo opisanych ww. opisanym piśmie.

(...) Związek Zawodowy (...) przy Szpitalu (...) im. (...) w G. pismem, który wpłynął do tut. Sądu w dniu 12 marca 2025 r. cofnął powództwo wytoczone na rzecz T. S., E. B., M. B. w zakresie żądania zapłaty odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wobec powyższego tut. Sąd umorzył postępowanie w tym zakresie postanowieniem z dnia 26 marca 2025 r. (k. 418).

W uzasadnieniu swojego stanowiska procesowego strona powodowa wskazała, iż pracownice objęte powództwem wykonują tożsamą pracę, w jednakowym wymiarze czasu pracy oraz o porównywalnym charakterze i stopniu odpowiedzialności, jak inne pielęgniarki i położne zatrudnione w Oddziale (...) u pozwanego, w szczególności jak położne i pielęgniarki posiadające tytuł magistra pielęgniarstwa i specjalizację, którym przysługuje wyższe wynagrodzenie zasadnicze. Organizacja związkowa podniosła, iż różnicowanie wynagrodzenia zasadniczego wyłącznie w oparciu o kryterium wykształcenia magisterskiego, przy pominięciu faktu posiadania przez powódki wieloletniego doświadczenia zawodowego, specjalizacji, licznych kursów i szkoleń, stanowi przejaw nierównego traktowania w zatrudnieniu i narusza zasadę godziwego wynagrodzenia za pracę.

Strona powodowa podkreśliła, że mimo licznych interwencji podejmowanych przez powódki od 2021 r., pozwany konsekwentnie odmawiał wyrównania zaniżonego wynagrodzenia, powołując się na przepisy ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, które zdaniem pracodawcy uzasadniają różnicowanie wynagrodzeń. Organizacja związkowa podniosła jednak, że wskazana ustawa nie wyłącza stosowania ogólnych zasad równego traktowania w zatrudnieniu wynikających z przepisów prawa pracy, a zaszeregowanie powódek według niższego współczynnika pracy nie znajduje uzasadnienia w obowiązkach faktycznie przez nie wykonywanych.

W pozwie wskazano również, że w okresie od dnia 1 lipca 2021 r. do dnia 30 czerwca 2022 r. różnica pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym powódek a wynagrodzeniem, jakie przysługiwałoby im, gdyby zostały zaszeregowane na poziomie pozostałych pielęgniarek z Oddziału (...) z wyższym wykształceniem i specjalizacją, wynosiła 1.291,87 zł miesięcznie, natomiast w przypadku E. B. 1.705,27 zł miesięcznie.

Pozwany Szpital (...) im. (...) w G. wniósł o odrzucenie wszystkich powództw wytoczonych przez powoda na rzecz pracowników, ewentualnie w przypadku nieuwzględnienie wniosku o odrzucenie powództwa o oddalenie wszystkich powództw wytoczonych przez powoda na rzecz pracowników. Ponadto wniósł o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania w odniesieniu do każdego powództwa z osobna, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych.

Wniosek o odrzucenie powództwa został prawomocnie oddalony (k. 238).

Odnosząc się do meritum sprawy, pozwany zaprzeczył, jakoby doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wskazał, iż zróżnicowanie wynagrodzenia zasadniczego pomiędzy pracownicami wynika z obowiązujących przepisów prawa, w szczególności z ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, która uzależnia wysokość wynagrodzenia od posiadanych przez pracowników kwalifikacji.

Pozwany podniósł, iż wprowadzone zasady wynagradzania uwzględniają wykształcenie i specjalizacje pracowników, co znajduje uzasadnienie w jakości świadczonej przez nich pracy, zakresie obowiązków oraz odpowiedzialności zawodowej. Zdaniem pozwanego, brak takiego zróżnicowania prowadziłby do nieuzasadnionego uprzywilejowania osób o niższych kwalifikacjach.

Pozwany powołał się również na orzecznictwo sądowe, w tym wyrok Sądu Okręgowego w Kielcach z dnia 22 września 2023 r., sygn. akt V P 10/22, zapadły w analogicznym stanie faktycznym, w którym sąd uznał, iż różnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek i położnych w oparciu o kryterium wykształcenia i posiadanych kwalifikacji nie narusza przepisów prawa pracy.

Sąd ustalił, co następuje:

Szpital (...) im. (...) w G. jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej.

W spornym okresie położna koordynującą na Oddziale (...) była D. K., która nie posiadała tytułu magistra. Od 1 grudnia 2024 r. zastąpiła ją mgr B. R..

Powódka H. G. była zatrudniona w pozwanym Szpitalu od 1990r. W 2016 r. stosunek pracy uległ rozwiązaniu. Po trzech miesiącach tj. od dnia 24 czerwca 2016 r. powódka ponownie została zatrudniona w pozwanym Szpitalu na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku położnej specjalistki w Oddziale (...). Powódka posiada wykształcenie wyższe licencjackie oraz specjalizację w z zakresu pielęgniarstwa ginekologiczno-położniczego. Posługuje się językiem rosyjskim i francuskim. Jej miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w spornym okresie wynosiło 6.524 zł (k. 115-116).

Powódka J. K. pracuje w pozwanym szpitalu od 1 marca 1988r. na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, aktualnie na Oddziale (...) na stanowisku położna specjalistka. Powódka posiada wyksztalcenie średnie - studium medyczne ze specjalizacją z zakresu opieki przed i okołoporodowej. Jej miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w spornym okresie wynosiło 6.524 zł (k. 115-116).

Powódka E. C. pracuje w pozwanym Szpitalu od 16 maja 1993 r. na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, aktualnie na Oddziale (...) na stanowisku położna specjalistka. Powódka posiada wyksztalcenie średnie - studium medyczne ze specjalizacją z zakresu opieki przed i okołoporodowej. W liceum uczyła się języka angielskiego i rosyjskiego. Jej miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w spornym okresie wynosiło 6.524 zł (k. 115-116).

Powódka I. Z. pracuje w pozwanym Szpitalu od 16 lutego 1991 r. na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, aktualnie na Oddziale (...) na stanowisku położna specjalistka. Powódka posiada wyksztalcenie średnie - studium medyczne oraz specjalizację ginekologiczno - położniczą. Posługuje się językiem angielskim i rosyjskim w stopniu niepozwalającym na swobodną komunikację, korzysta z translatora. Jej miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w spornym okresie wynosiło 6.524 zł (k. 116).

Powódka A. S. (1) pracuje w pozwanym Szpitalu od 1 marca 1991 r. na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, aktualnie na Oddziale (...) na stanowisku położna specjalistka. Powódka posiada wyksztalcenie średnie - studium medyczne oraz specjalizację ginekologiczno - położniczą. Posługuje się językiem angielskim i rosyjskim w stopniu niepozwalającym na swobodną komunikację, korzysta z translatora. Jej miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w spornym okresie wynosiło 6.524 zł (k. 116)

Powódka E. M. R. (1) pracuje w pozwanym Szpitalu od 1 marca 1985 r. na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, aktualnie na Oddziale (...) na stanowisku położna specjalistka. Powódka posiada wyksztalcenie średnie - studium medyczne oraz specjalizację z zakresu opieki przed i okołoporodowej. Posługuje się językiem angielskim i rosyjskim w stopniu komunikatywnym. Jej miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w spornym okresie wynosiło 6.524 zł (k. 116)

Powódka M. P. pracuje w pozwanym Szpitalu od 1986 r. na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, aktualnie na Oddziale (...) na stanowisku położna specjalistka. Powódka posiada wyksztalcenie średnie - studium medyczne oraz posiada specjalizację z zakresu pielęgniarstwa położniczego. Posługuje się językiem rosyjskim. Jej miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w spornym okresie wynosiło 6.524 zł (k. 116)

W pozwanym szpitalu na Oddziale (...) w okresie spornym zatrudnionych było ok. 20 położnych, wszystkie posiadały specjalizację, 3 z nich miały również tytuł magistra (J. Z., B. R. i M. M.). Z zeznań stron i świadków wynika, że specjalizacji mogły nie mieć 2 położne zatrudnione na umowę zlecenia.

Wszystkie położne w pozwanym szpitalu niezależnie od wykształcenia wykonywały czynności związane z opieką nad pacjentkami i/lub noworodkami, w tym przyjmowanie pacjentek, przeprowadzenie wywiadów chorobowych, mierzenie ich paramentów oraz realizowanie zleconych procedur pielęgnacyjnych. Położne asystowały także przy zabiegach, zajmowały się przygotowaniem pacjentek i niezbędnych narzędzi, a także sprawowaniem kompleksowej opieki nad pacjentką po zabiegu – zarówno w wymiarze fizycznym, jak i psychicznym. Wszystkie położne niezależnie od wykształcenia zajmowały się opieką nad tzw. pacjentami wielokulturowymi (tj. nieposługującymi się w wystarczającym stopniu językiem polskim). W szpitalu nie ma opracowanej procedury zajmowania się takimi pacjentami. Położne korzystają w tym zakresie z translatorów w razie utrudnionego kontaktu.

Grafiki w ww. oddziale układane są według kryterium dostępności, wykształcenie nie ma tu żadnego znaczenia. Przy układaniu grafiku w pewnym zakresie liczy się doświadczenie, nie ma bowiem możliwości ustawienia na dyżurze wyłącznie położnych bez odpowiedniego doświadczenia.

Każda pielęgniarka i położna, niezależnie od posiadanego wykształcenia, ma obowiązek stałego aktualizowania swojej wiedzy i umiejętności zawodowych oraz prawo do doskonalenia zawodowego w różnych rodzajach kształcenia podyplomowego (art. 61 ust. 1 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 814).

Warto zaznaczyć, że zgodnie z art. 22 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 1 lipca 2011r. o samorządzie pielęgniarek i położnych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 628) do zadań (...) należy m.in. określanie zasad wykonywania obowiązku dotyczącego aktualizowania wiedzy i umiejętności zawodowych przez pielęgniarki i położne.

Przed 2024 rokiem nie istniał obowiązek formalnego zbierania punktów edukacyjnych dla pielęgniarek i położnych. Naczelna Izba (...), podczas posiedzenia 13 czerwca 2024 r., przyjęła Uchwałę nr 106/ (...) z w sprawie ustalania zasad uzyskiwania przez pielęgniarki i położne punktów edukacyjnych w ramach kształcenia ustawicznego. Przyjęto okres rozliczeniowy 60 miesięcy (od 1 stycznia 2026 r. do 31 grudnia 2030 r.), w trakcie których pielęgniarka/położna ma obowiązek uzyskać minimum 100 punktów edukacyjnych za udział w szkoleniach, webinariach, konferencjach czy ukończone studia licencjackie, magisterskie lub podyplomowe. Punktowana jest również aktywna działalność w samorządzie zawodowym.

Z załącznika do tej uchwały wynika następująca punktacja:

⚫

⚫1  Szkolenie specjalizacyjne: 80 punktów.

⚫2  Kurs kwalifikacyjny: 40 punktów.

⚫3  Kurs specjalistyczny: 20 punktów.

⚫4  Kurs dokształcający: 10 punktów.

⚫5  Studia licencjackie (tzw. pomostowe): 40 punktów.

⚫6  Studia magisterskie: 80 punktów.

⚫7  Studia podyplomowe: 20 punktów za każdy semestr.

⚫8  W.: 10 punktów (maksymalnie 50 punktów w okresie rozliczeniowym).

⚫9  Konferencje, zjazdy, sympozja: 5 punktów za bierny udział.

⚫10  (...) wewnątrzoddziałowe: 5 punktów za czynny udział, 2 punkty za bierny udział.

⚫11  Publikacja artykułu w czasopiśmie naukowym: 20 punktów.

⚫12  Indywidualna prenumerata czasopism naukowych i zawodowych: 5 punktów za jeden tytuł (maksymalnie 10 punktów rocznie).

Powódki materialne realizowały ten obowiązek w różny sposób: poprzez czytanie prasy fachowej, webinary, uczestnictwo w szkoleniach wewnątrzoddziałowych i wewnątrzszpitalnych. Na oddziale (...) szkolenia wewnątrzoddziałowe przygotowywały wszystkie położne niezależnie od wykształcenia. Takie szkolenia miały miejsce z reguły co miesiąc, temat i osobę, która ma go przygotować wskazywała położna koordynująca. W przypadku wprowadzenia do oddziału nowego sprzętu lub procedury przeprowadzane były szkolenia całego personelu, który miał wykonywać tą procedurę lub korzystać z tego sprzętu.

Położna A. S. (1) korzysta z prenumeraty wydawnictwa specjalistycznego pod patronatem prof. dr hab. n. med. i n. o zdr. G. P. (od 2024 r. konsultantki krajowej w zakresie pielęgniarstwa ginekologiczno-położniczego. J. K. zajmuje się dodatkowo w innym ośrodku edukacją pacjentek ciężarnych. Prowadziła wykład dla 5 roku studentów prawa na temat praw pacjentki na sali porodowej. Ukończyła kurs szkoły rodzenia, była na szkoleniu, w ramach którego wykłady prowadziła doula z Francji. Ostatnio uczestniczyła w szkoleniu "Noworodek w bezpiecznych rękach" w maju 2025 r.

Pozwany nie wykazał, że powódki materialne nie realizują nałożonego na nie obowiązku uaktualniania swojej wiedzy.

Wszystkie powódki materialne edukują pacjentki niezależnie od wykształcenia.

W oddziale od 1998 r. stosowane są nowe techniki porodowe, immersja, aromaterapia, muzykoterapia itp. M. P. i H. G. w 1998 r. zostały oddelegowane na szkolenie do S. i tam poznały te nowe metody, które następnie wdrożyły na oddziale, edukując pozostałe koleżanki.

Zdaniem pozwanego jedynie położne z tytułem zawodowym magistra sprawowały nadzór nad stażystkami. W praktyce pozwanego szpitala robiły to wszystkie położne niezależnie od poziomu wykształcenia, każda z nich wdrażała nowe adeptki do zawodu według swojej najlepszej wiedzy i doświadczenia. Dokumentację związaną ze stażem podpisywała położna koordynująca D. K.. Nie miała ona tytułu magistra, więc poza nią dokumentację tą podpisywała pielęgniarka naczelna. Wynikało to z umowy zawieranej przez szpital z uczelniami, których studenci odbywali praktyki i staże w pozwanym szpitalu (informacja pozwanego, niekwestionowana przez stronę powodową).

W przedmiotowym oddziale powstał problem związany z kryterium doświadczenia i wykształcenia. Gdy odeszła poprzednia oddziałowa, nowa oddziałowa D. K. zarządziła, że wszystkie położne muszą pracować na sali porodowej. Do tej pory pracowały tam tylko niektóre. Położne, które od wielu lat pracowały na innych odcinkach oddziału czuły się zaniepokojone (np. I. Z., E. R. i A. S. (1)). Próbowały interweniować u władz szpitala, ale bez rezultatu (pismo k. 482, 483). Koordynator oddziału Z. G. wydał zarządzenie, żeby na sali porodowej przebywały położne z doświadczeniem (pierwsze takie zarządzenie pochodzi z 01.01.2019 r., kolejne 7.10.2020 r., następne z okresu 01.08.2022 r.- k. 478-481). Ostatecznie skończyło się to tym, że położne z doświadczeniem z sali porodowej przyuczały koleżanki bez takiego doświadczenia.

Jedną z osób przyuczanych była obecna koordynator położnych B. R.. Zdarzyło się, że mimo iż posiadała ona tytuł magistra lekarz prowadzący poród odsunął ją, a wezwał położną z większym doświadczeniem na sali porodowej (zeznania J. K., rozprawa z 3 czerwca 2025 r.).

Pozwany nie wdrożył żadnej techniki ewaluacji pracy pracowników. Funkcjonuje u niego ocena roczna pracowników, która ze swej natury ma charakter subiektywny i nie opiera się na żadnych mierzalnych kryteriach. Ewaluacja pracownika to proces systematycznego zbierania, analizowania i oceny informacji o efektywności, kompetencjach i potencjale pracownika w kontekście celów organizacji. Celem ewaluacji jest nie tylko ocena dotychczasowych wyników, ale też wsparcie rozwoju zawodowego i lepsze dopasowanie pracownika do potrzeb firmy. Dobrze zaprojektowana ewaluacja wspiera też kulturę organizacyjną opartą na otwartości, komunikacji i uczeniu się – a to dziś jeden z filarów nowoczesnego zarządzania. Choć pojęcia ewaluacja pracownika i ocena pracownika bywają używane zamiennie, w praktyce różnią się zakresem i celem. Ocena skupia się głównie na przeszłości – podsumowuje efekty pracy i realizację zadań. Natomiast ewaluacja to szersze pojęcie: analizuje kompetencje, zachowania, potencjał i możliwości rozwoju. Jest bardziej procesem wspierającym niż kontrolnym, dzięki czemu lepiej wpisuje się w nowoczesne podejście do zarządzania ludźmi. Ewaluację należy zacząć od budowania kultury organizacyjnej sprzyjającej otwartej informacji zwrotnej, np. poprzez otwartość na dialog z pracownikami – np. poprzez regularne badanie potrzeb czy przyjmowanie feedbacku przez liderów od pracowników; docenianie i celebrowanie sukcesów; dbanie o atmosferę dawania informacji zwrotnej – podejście coachingowe, unikanie błędów oceniania (np. faworyzowania niektórych osób) etc. (całość https://dolineo.com/ewaluacja-pracownika/).

W trakcie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę powódki posiadały wykształcenie średnie ze specjalizacją, natomiast powódka H. G. posiadała wykształcenie wyższe licencjackie ze specjalizacją. W okresie od 1 lipca 2021 r. do 28 czerwca 2022 r. pozwany zakwalifikował je do Grupy zawodowej nr 6 , zgodnie z załącznikiem do ustawy z dnia 28 maja 2021 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2021 poz. 1104). Grupa ta obejmowała pielęgniarki i położne wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1–5. Współczynnik pracy przypisany tej grupie wynosił 0,81 i stanowił podstawę do ustalenia wynagrodzenia zasadniczego od 1 lipca 2021 r. Natomiast współczynnik pracy położnych zaliczonych do grupy zawodowej nr. 2 wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia wynosił w tym czasie 1,29.

Sąd zważył, co następuje:

Zdaniem Sądu powództwa okazały się uzasadnione.

Na początku rozważań stwierdzić należy, że w ocenie Sądu nie doszło do dyskryminacji powódek materialnych, lecz do ich nierównego traktowania w zakresie wynagradzania. Faktem jest, że wszystkie powódki mają powyżej 55 lat, co mogłoby wskazywać na dyskryminację ze względu na wiek. Licea medyczne zlikwidowano w 1997 r., a szkoły pomaturalne niedługo później, a zatem od ponad dwudziestu lat jedynym sposobem zostania pielęgniarką/położną są studia I i (...) stopnia. Oznacza to, że do grupy 6 załącznika należą przede wszystkim osoby w wieku średnim i dojrzałym, a nie ma wśród nich w zasadzie pielęgniarek/położnych młodych z mniejszym doświadczeniem zawodowym. Powszechnie wiadomym jest. że im człowiek starszy, tym trudniej mu się zmobilizować i nauczyć czegoś nowego, ponadto osoba po pięćdziesiątym roku życia częściej choruje, cierpi na zwyrodnienia, często opiekuje się członkami rodziny (wstępnymi i/lub zstępnymi), co w znacznym stopniu ogranicza podejmowanie aktywności ukierunkowanych na rozwój osobisty. Wszystkie te przesłanki mogłyby wskazywać na dyskryminację tj. faworyzowanie pracowników młodszych kosztem starszych, Sąd uznał jednak, że do dyskryminacji nie doszło, bo również młodsze położne/pielęgniarki posiadające tytuł licencjata są gorzej traktowane w zakresie wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 11 ² kp pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (zasada równego traktowania pracowników). Przywołany przepis w ścisłym rozumieniu wyraża zasadę równych praw wszystkich pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a więc prawo do równej płacy za równą pracę. Nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej), niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji (zob. wyrok SN z dnia 22 lutego 2018 roku w sprawie II PK 112/17, LEX 2488060).

Kwestia nierównego traktowania i dyskryminacji pracowników została uregulowana przede wszystkim w art. 18 ^3a § 1 kp, który stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z art. 18 ^3c § 1 kp pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 ^3c § 3 kp pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 kp (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Sama redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 kp, zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy.

Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy (zob. wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670).

W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt (zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację (zob. wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133).

Nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (zob. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440).

Mając powyższe Sąd uznał, że celem stwierdzenia, czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania należy zbadać następujące kwestie:

1)  w pierwszej kolejności należy ocenić, czy powódki i położne z tytułem magistra i specjalizacją były traktowane (wynagradzane) odmiennie,

2)  następnie należy dokonać weryfikacji, czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji, czyli czy wykonywały jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości,

3)  w przypadku odpowiedzi pozytywnej należy rozważyć, czy ustalona cecha różnicująca powódki i położne z tytułem magistra i specjalizacją stanowi cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania.

Co do pierwszej przesłanki nie było sporu między stronami. Różnica w wynagrodzeniu powódek oraz położnych z tytułem magistra i specjalizacją była rzeczywista. Strona powodowa wyliczyła tą różnicę za okres objęty pozwem. Pozwany dysponując wykwalifikowanymi służbami płacowo-kadrowymi, nie wykazał, aby kwota ta była błędna. nie wnosił także o jej przeliczenie przez biegłego odpowiedniej specjalności, a zatem Sąd uznał tą kwotę za niebudzącą wątpliwości (art. 230 kpc).

Zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości (por. wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13, L.; wyrok SN z 12.1.2010 r.; I PK 138/09, L.). W przedmiotowej sprawie różnica w wynagrodzeniu jest znaczna, co przyznały obie strony sporu. Różnica w zakresie wynagrodzenia zasadniczego między powódkami a położnymi z najwyższej grupy zaszeregowania wynosiła w okresie od 01.07.2021 do 29.06.2022 r. wynosiła 1.705,27 zł, a od 01.07.2022 r. do 30.06.2023 r. - 2.221,15 zł. Warto wskazać, że w 2021 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 2.800 zł, w 2022 r.- 3.010 zł, a w I połowie 2023 r. – 3.490 zł. Oznacza to, że różnica w wynagrodzeniach poszczególnych położnych w zależności od ich wykształcenia wynosiła od 60 do 74% minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym okresie. Jest to istotna wartość ekonomiczna.

W dalszej kolejności jak wskazano powyżej należy ocenić, czy powódki i położne ze specjalizacją i tytułem magistra wykonywały pracę jednakową lub o jednakowej wartości w rozumieniu art. 18 ^3c kp. Badając powyższe Sąd wziął pod uwagę takie kryteria jak: rodzaj pracy, warunki, w jakich jest świadczona, jej ilość i jakość, wysiłek i odpowiedzialność oraz kwalifikacje konieczne do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być taki sam (szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39).

W ocenie Sądu pozwany nie wykazał, by praca magisterek i niemagisterek różniła się w jakimkolwiek zakresie na Oddziale ginekologiczno-położniczym z blokiem porodowym z pododdziałem noworodkowym.

Pozwany Szpital wymienił kilka kwestii, które w jego mniemaniu odróżniają powódki od położnych ze specjalizacją i/lub tytułem magistra.

W pierwszej kolejności należy odnieść się do regulujących te kwestie przepisów.

Położne, które legitymują się ukończeniem studiów drugiego stopnia mają prawo wypisywać recepty. Jak wynika z art. 15a ust. 1 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 814) w ramach samodzielnego wykonywania świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych pielęgniarka i położna posiadające dyplom ukończenia studiów drugiego stopnia na kierunku pielęgniarstwo lub położnictwo oraz pielęgniarka i położna posiadające tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa mają prawo samodzielnie:

1)  ordynować leki zawierające określone substancje czynne, z wyłączeniem leków zawierających substancje bardzo silnie działające, środki odurzające i substancje psychotropowe, oraz środki spożywcze specjalnego przeznaczenia żywieniowego, w tym wystawiać na nie recepty,

2)  ordynować określone wyroby medyczne, w tym wystawiać na nie zlecenia albo recepty

- jeżeli ukończyły kurs specjalistyczny w tym zakresie.

Kwestię wypisywania recept przez specjalistki reguluje ust. 3 tego artykułu. W ramach lecznictwa zamkniętego żadna pielęgniarka ani położna nie wypisuje recept. W pozwanym Szpitalu żadna położna nie wypisywała recept.

W przedmiotowej sprawie zasadnicze znaczenie ma rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 28 lutego 2017 r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego (Dz.U. z 2017 r. poz. 497)

Zgodnie z § 2 tego rozporządzenia pielęgniarka lub położna może udzielać samodzielnie bez zlecenia lekarskiego świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych, zgodnie z posiadaną wiedzą i umiejętnościami nabytymi po ukończeniu szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych, z uwzględnieniem § 3 (dotyczącym pielęgniarek) i § 7 (dotyczącym położnych).

§ 7 ww. rozporządzenia wskazuje, że położna jest uprawniona do wykonywania samodzielnie bez zlecenia lekarskiego:

1) świadczeń diagnostycznych obejmujących:

a) wykonywanie badania fizykalnego, jeżeli ukończyła kurs specjalistyczny lub posiada tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa uzyskany po 2001 r., lub posiada dyplom ukończenia studiów pierwszego stopnia na kierunku położnictwo, które rozpoczęły się w roku akademickim 2012/2013, lub posiada zaświadczenie o ukończeniu kursu z zakresu badania fizykalnego A. A.,

b) wykonywanie standardowego, spoczynkowego badania elektrokardiograficznego i rozpoznanie cech elektrokardiograficznych stanów chorobowych w stanach nagłego zagrożenia zdrowotnego, jeżeli ukończyła kurs specjalistyczny w tym zakresie,

c) wykonywanie gazometrii z krwi tętniczej pobranej przez kaniulę założoną uprzednio przez lekarza w stanach nagłego zagrożenia zdrowotnego, jeżeli ukończyła kurs kwalifikacyjny lub posiada tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa, jeżeli program kursu lub specjalizacji obejmowały treści kształcenia z tego zakresu;

2) świadczeń leczniczych obejmujących:

a) dobór sposobów leczenia ran, jeżeli ukończyła kurs specjalistyczny lub kurs kwalifikacyjny lub posiada tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa, jeżeli program kursu lub specjalizacji obejmowały treści kształcenia z tego zakresu, lub posiada tytuł magistra położnictwa,

b) wykonywanie intubacji dotchawiczej w stanach nagłego zagrożenia zdrowotnego, jeżeli ukończyła kurs kwalifikacyjny w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki w położnictwie i ginekologii,

c) podawanie produktów krwiopochodnych, rekombinowanych koncentratów czynników krzepnięcia oraz desmopresyny, w stanach nagłego zagrożenia zdrowotnego,

d) modyfikacja doraźnie dawki leku przeciwbólowego, jeżeli ukończyła kurs specjalistyczny lub posiada tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa, jeżeli program kursu lub specjalizacji obejmowały treści kształcenia z tego zakresu.

Z kolei § 8 ust. 1 stanowi, że pielęgniarka i położna wykonująca zawód w podmiocie leczniczym informuje bez zbędnej zwłoki lekarza, pod opieką którego znajduje się pacjent, o samodzielnym wykonaniu u tego pacjenta, bez zlecenia lekarskiego, świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych oraz o podanych produktach leczniczych i wykonanych badaniach.

§ 10 ww. rozporządzenia wskazuje, że w przypadku braku możliwości interwencji lekarskiej, gdy zwłoka w ich podaniu mogłaby spowodować stan nagłego zagrożenia życia lub zdrowia matki lub dziecka, położna jest uprawniona do podania pacjentowi bez zlecenia lekarskiego produktów leczniczych zamieszczonych w wykazie stanowiącym załącznik nr 5 do rozporządzenia.

§ 11 mówi o tym, że Pielęgniarka i położna może pobierać do celów diagnostycznych bez zlecenia lekarskiego każdy rodzaj materiału do badania, którego pobieranie wynika z uprawnień zawodowych nabytych w ramach kształcenia przeddyplomowego i podyplomowego, w szczególności krew żylną, mocz, ślinę, kał, włosy, wyskrobiny z paznokci, wymaz z górnych dróg oddechowych, wymaz z rany, wymaz z dróg moczowych i narządów płciowych, wymaz z odbytu, wymaz z oka, wymaz z policzka i wymazy cytologiczne.

Z powyższego wynika, że szereg działań może wykonywać tylko taka położna lub pielęgniarka, która odbyła odpowiedni kurs lub ma odpowiednią specjalizację. Ustawa praktycznie nigdzie nie uzależnia uprawnień do określonych działań od posiadania tytułu zawodowego magistra.

W ocenie Sądu w praktyce pozwanego szpitala nie było żadnych istotnych różnic w wykonywaniu codziennych, zwykłych, przeciętnych obowiązków przez powódki i magisterki lub specjalistki.

Wszystkie położne niezależnie od wykształcenia podejmują samodzielnie tlenoterapię, jeśli występuje taka potrzeba. Zgodnie z powołanymi wyżej przepisami informują o tym lekarza, który decyduje o dalszym postępowaniu.

Z uwagi na specyfikę oddziału rzadko zdarzają się pacjentki z ranami czy odleżynami. Regułą jest, że lekarz zmienia opatrunek, a położne pomagają i to niezależnie od wykształcenia. Wszystkie położne na takich samych zasadach wykonują badania fizykalne w takim samym zakresie. Jak wynika z powołanego wyżej rozporządzenia do takiego badania wystarczy kurs.

Wszystkie powódki zajmowały się edukacją pacjentek i wypełnianiem dokumentacji medycznej. Wszystkie także sprawowały nadzór nad stażystkami, pokazując im swój zawód w praktyce. Dokumentację wypełniała położna koordynująca (D. K. w okresie objętym pozwem, obecnie B. R.) lub naczelna, co wynikało z umów szpitala z uczelniami. Czasami dokumentację taką wypełniały inne magisterki, ale robiły to nie na polecenie pracodawcy, lecz na prośbę stażystki, która była ich znajomą. Nie miało to zatem żadnego związku z umową o pracę łączącą magisterkę i szpital. Stronę praktyczną zawodu pokazują nowym adeptkom zawodu wszystkie położne, niezależnie od tego, czy mają tytuł magistra i specjalizację. Warto zaznaczyć, że jak wynika z zeznań stron i świadków takich stażystek jest stosunkowo mało w ciągu roku.

Reasumując, praca poszczególnych powódek materialnych oraz położnych specjalistek i położnych z tytułem magistra nie różniła się w żadnym aspekcie. Ich nakład pracy, odpowiedzialność, faktycznie uprawnienia są jednakowe.

Praca świadczona przez powódki materialne nie różniła się pod kątem wysiłku fizycznego i intelektualnego od tej wykonywanej przez położne magisterki i specjalistki. Wynika to przede wszystkim z tożsamego charakteru powierzonych przez pracodawcę zadań i ich jednakowego wymiaru. Każda z położnych ma identyczne czynniki ryzyka, w tym pracę zmianową, związaną z podnoszeniem i przenoszeniem oraz obciążeniem układu mięśniowo-szkieletowego.

Z materiału dowodowego wynika, że zakres odpowiedzialności powódek i magisterek oraz specjalistek nie różnił się.

Z powyższego wynika, że jedyna istotna różnica między powódkami materialnymi a położnymi otrzymującymi wyższe wynagrodzenie to kwalifikacje, a raczej ich wycinek w postaci poziomu wykształcenia, przy czym nie ustalono, by ta różnica miała jakikolwiek istotny albo chociaż mierzalny wpływ na sposób ich pracy, szybkość podejmowania decyzji, sprawność, komunikatywność itp.

Ustawodawca w treści art. 18 ^3d kp wskazał, że w pojęciu pracy jednakowej lub o jednakowej wartości istotne są nie każde kwalifikacje, ale te kwalifikacje zawodowe, które są wymagane do wykonywania określonej pracy. Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub innymi miernikami (doświadczeniem praktycznym wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy) nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji. Wpływają na ustalenie wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 201; K. Walczak, M. Wojewódka (red.), Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, Warszawa 2018).

Zgodnie z art. 7 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 551) zawód pielęgniarki i położnej może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych. Prawo do wykonywania zawodu jest zatem właściwością minimalną, jaką winien cechować się pracownik zatrudniony na stanowisku pielęgniarki lub położnej.

W ocenie Sądu w przedmiotowej sprawie różnica w wykształceniu nie jest cechą relewantną, która usprawiedliwiałaby różnice wynagradzaniu w spornym okresie powódek oraz położnych magisterek i specjalistek. Zdaniem Sądu dodatkowe kwalifikacje formalne mogą oczywiście wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników. Powinno mieć to jednak miejsce jedynie wówczas, gdy uzyskanie dodatkowych kwalifikacji przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. O usprawiedliwionej dyferencjacji w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną mamy do czynienia wtedy, gdy określeni pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że w konkretnych zawodach oraz na konkretnych stanowiskach dodatkowe kwalifikacje zawodowe mają wymierny wpływ na ilość i jakość świadczonej pracy. Jeśli jednak efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu. Zgromadzony materiał dowodowy uzasadnia twierdzenie, że sytuacja taka zachodzi w niniejszej sprawie.

Sąd podziela ukształtowany w judykaturze Sądu Najwyższego pogląd, że przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, OSNAPiUS 2008, Nr 7–8, poz. 98, s. 294; wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, L.; wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613).

Podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. W sprawie D. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy (wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 D., R.. str. (...), pkt 23; podobne stanowisko zajęto opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02, V. N. v. O. A., (...) 2005, nr 3A, poz. I- (...), pkt 48 i 49).

Zaznaczyć należy, że w Polsce, mimo teoretycznie większych uprawnień pielęgniarek i położnych z wyższym wykształceniem, w praktyce każdego oddziału ich praca niczym się nie różni od ich koleżanek i kolegów z niższymi kwalifikacjami. Inaczej jest np. w Wielkiej Brytanii, gdzie stopni pielęgniarek jest kilka, każda z nich ma swoje określone zadania (np. chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.pielegniarki.info.pl/files/cad4af567f10c7a6fcf1a07549eef9bc3547.pdf). Tam dyferencjacja wynagrodzeń jest uzasadniona zakresem obowiązków, a nie tylko samym wykształceniem.

Warto zaznaczyć, że szpital wielokrotnie podkreślał i powtarzały to wszystkie słuchane magisterki, że studia magisterskie dają szeroką wiedzę, pozwalają na holistyczne podejście do pacjenta oraz powodują, że magisterka ma większe zaufanie do siebie i swoich umiejętności. Są to jedyne różnice, jakie zdaniem pozwanego występują między magisterkami i niemagisterkami. Sąd nie neguje, że studia magisterskie dają możliwość studentom na zdobycie i/lub poszerzenie swojej wiedzy. Jednocześnie należy wskazać, że położne, niezależnie od poziomu wykształcenia, są obowiązane wykonywać te same procedury, według tych samych standardów. Wszystkie położne pracują zatem dokładnie tak samo, a to, czy wiedzą dlaczego dany proces przebiega tak, a nie inaczej, nie ma istotnego (z punktu widzenia realizowanej procedury) znaczenia. Powódki materialne wskazywały z kolei, że mimo braku tytułu magistra są pewne siebie i swoich umiejętności, które nabywały w drodze kursów, specjalizacji oraz poprzez doświadczenie. Mimo wielokrotnego powtarzania o holistycznym podejściu do pacjenta przez magisterki, pozwany nie wyjaśnił, co to dokładnie oznacza, ani nie wykazał, że niemagisterki takiego holistycznego podejścia nie mają.

Wskazywano jeszcze (zeznania M. R.. B. S.), że magisterki lepiej radzą sobie ze sporządzaniem rożnego rodzaju pism (np. o przedłużenie umowy o pracę). Strona pozwana nie wykazała, aby którakolwiek z powódek materialnych miała trudności z formułowaniem wypowiedzi pisemnych. Powódki zaprzeczyły, by kierowały do dyrekcji jakikolwiek pisma w swoich sprawach pracowniczych, co do których byłyby zastrzeżenia co do formy. Znajdujące się w aktach pisma związku zawodowego podpisywane przez m.in. A. S. są w ocenie Sądu sformułowane w sposób prawidłowy pod względem stylistycznym i logicznym, a zatem zarzut, że niemagisterki nie potrafią pisać pism, wydaje się chybiony. Strona pozwana nie wykazała, aby dokumentacja medyczna prowadzona przez powódki materialne była niezrozumiała, niepełna czy z innych powodów niespełniająca standardów.

Pozwany wskazywał, że zastosował określoną siatkę płac opierając się na przepisach ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 1801). Jest to rzeczywiście lex specialis m.in. wobec kodeksu pracy. Zgodnie z art. 5 kp jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.

Samo istnienie pragmatyki służbowej nie wyklucza stosowania przepisów kodeksu pracy o nierównym traktowaniu w zakresie wynagradzania. Ustawodawca tak powinien kształtować pozakodeksowe normy prawne, by nie naruszać podstawowych zasad państwa prawnego. Przypomnieć należy art. 2 Konstytucji zgodnie z którym Rzeczpospolita Polska jest demokratycznym państwem prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej. Tworzenie przepisów umożliwiających istotne rozbieżności w wynagrodzeniu dla obywateli za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości z całą pewnością nie ma nic wspólnego z realizowaniem zasady sprawiedliwości społecznej.

Warto zaznaczyć, że przedmiotowa ustawa nie nakazuje płacenia wynagrodzenia w określonej wysokości w zależności od posiadanego wykształcenia. Wynagrodzenie jest zależne od kwalifikacji, jakich pracodawca wymaga na danym stanowisku, a nie od kwalifikacji, jakie dana pielęgniarka czy położna faktycznie posiada. Sam projektodawca wskazywał, że „zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). Rozwiązanie takie wiąże więc najniższe wynagrodzenie w danej grupie z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Określenie w projekcie ustawy docelowej wysokości najniższych wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji pomiędzy wynagrodzeniami dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych w żadnym miejscu nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym zakłada możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji."

Powyższe dawało możliwość pracodawcy takiego ukształtowania siatki płac, które uwzględniałoby zarówno wykształcenie, jak i doświadczenie personelu. Warto podkreślić, że powódki materialne nie kwestionowały istnienia dodatków za specjalizację i tytuł magistra. Nigdy też nie podważały sensu studiowania, same z tego zrezygnowały uznając, że studia im się w bieżącej pracy nie przydadzą albo z przyczyn od siebie niezależnych (sytuacji rodzinnej, zdrowotnej lub finansowej). Funkcjonujące przed 2021 r. dodatki stanowiły niewielką wartość ekonomiczną, nawet jeśli stanowiły podobny procent ówczesnych pensji pielęgniarek/położnych. Obecne różnice w wysokości kilku tysięcy złotych stanowią istotną wartość ekonomiczną. Pracując tyle samo i tak samo jedne położne otrzymują znacznie niższe wynagrodzenie niż inne. Samo wykształcenie formalne nie usprawiedliwia zróżnicowania w tak znacznej wysokości.

Strona pozwana wielokrotnie wskazywała, że nie może płacić więcej z uwagi na dyscyplinę finansów publicznych. Zapewne chodziło o ustawę z dnia 17 grudnia 2004 r. o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 104). Mimo reprezentowania Szpitala przez profesjonalnego pełnomocnika nie wskazano, który przepis ustawy zabrania dyrektor Szpitala ustalenia wynagrodzeń pracowników w sposób zgodny z art. 18 ^3c kodeksu pracy. Strona pozwana nie przedstawiła również poglądów doktryny przemawiających za ewentualną odpowiedzialnością dyrektora za naruszenie dyscypliny finansów publicznych, ani nie podała przykładów orzeczeń sądowych, na mocy których uznano taką odpowiedzialność za zasadną

Z powyższych dywagacji wynika, że ustawa z 2017 r. stworzyła wiele problemów, skłóciła pielęgniarki i położne we wszystkich szpitalach w Polsce, doprowadziła także do ogromnego chaosu w szpitalach, w większości z nich powodując powstanie mniejszych lub większych trudności finansowych. Sądowi zarówno z urzędu (z innych spraw) jak i z doświadczenia życiowego (od znajomych, z mediów) wiadomo, że funkcjonowanie ustawy z 2017 r. doprowadziło do trwałego konfliktu personelu medycznego o różnych kwalifikacjach. Dochodzi do tego, że niemagisterki nie chcą pomagać magisterkom w codziennych sytuacjach na oddziałach i na odwrót, osoby o różnym statusie nie rozmawiają ze sobą, zrywają dotychczasowe relacje pozasłużbowe, codziennie w pracy panuje nerwowa atmosfera. Nasilenie tych negatywnych emocji i zachowań w ocenie Sądu może stanowić (jeśli już nie stanowi) zagrożenie dla zdrowia pacjentów.

W przedmiotowym szpitalu niewątpliwie doszło do zbudowania niewłaściwej atmosfery między położnymi z tytułem magistra i bez takiego tytułu. Osoby z wykształceniem wyższym magisterskim lub licencjackim (np. B. S. (2), D. K.) wyrażają się o koleżankach z poczuciem wyższości. N. wypowiadają się z kolei o magisterkach z reguły z dużą dozą szacunku. Należy zaznaczyć, że szpital jest miejscem pracy zespołowej, od tego, czy personel sobie ufa, zależy życie i zdrowie pacjentów. Należy zatem wymagać od władz szpitala podejmowania kroków w celu zapewnienia właściwej kultury organizacyjnej, o jakiej mowa była wyżej przy omawianiu celów ewaluacji.

Wady ustawy z 2017 r. są oczywiste, ale nie zwalniają one pracodawcy z obowiązków określonych w art. art. 11 ² kp i art. 18 ^3c § 1 kp.

To pracodawca odpowiada za wypłacanie wynagrodzenia zgodnego z prawem, nawet jeśli winę w całości lub części za sytuację pracowników ponosi państwo. Tak było np. w przypadku wynagrodzeń sędziów. To parlament przyjął na lata 2021, 2022 i 2023 niekonstytucyjne ustawy okołobudżetowe, ale to sądy i prokuratury jako pracodawcy musieli ponieść skutki powyższego wypłacając sędziom, referendarzom i prokuratorom należne kwoty z odsetkami.

Nie jest przedmiotem niniejszej sprawy badanie, czy w związku z niniejszą sprawą pracodawca może mieć regres do Skarbu Państwa.

Wracając do meritum, wskazać należy, że pracodawca -dokonując ustalenia wynagrodzenia pracownika - powinien się kierować ogólną dyrektywą prawa pracy określoną w art. 78 § 1 kp. Przepis ten stanowi, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Ponadto w przypadku, gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki, lecz posiadają różne – lecz porównywalne – kwalifikacje, wówczas pracodawca stosować powinien art. 18 ^3c kp, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Warto zaznaczyć, że powyższe zdanie zdaje się reprezentować również Sąd Najwyższy, który w uzasadnieniu wyroku z dnia 23 kwietnia 2025 r., sygn. akt I PSKP 3/25 wskazywał, że: „W ocenie Sądu Najwyższego, określenie wysokości najniższych wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji pomiędzy wynagrodzeniami dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym zakłada możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji. Nie ma przeszkód formalnych, aby pracownicy z niższym wykształceniem, ale z większym doświadczeniem zawodowym, byli analogicznie wynagradzani jak osoby zaliczone do grupy drugiej.”

Mając powyższe na uwadze uznać należy, że roszczenie odszkodowawcze powódek okazało się uzasadnione. Pozwany nie kwestionował go co do wysokości, a jedynie co do zasady.

W przedmiotowej sprawie powódki były nierówno traktowane pod względem wynagrodzenia nie ze względu na ich cechy taką jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Było to więc tak zwane nierówne traktowanie o charakterze niedyskryminacyjnym. W tej sytuacji dopuszczalne jest dochodzenie roszczeń odszkodowawczych zarówno na podstawie art. 18 ^3d kp, jak i na zasadach ogólnych tj. na podstawie art. 471 kc w zw. z art. 300 kp. Sąd Najwyższy wskazał art. 18 ^3d kp jako podstawę odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za naruszenie zasady nierównego traktowania także o charakterze niedyskryminacyjnym m.in. w wyroku z dnia 9 maja 2019 r., sygn. akt III PK 50/18). W doktrynie i orzecznictwie przeważą jednak pogląd, że dla żądań zapłaty odszkodowania z tytułu tzw. „zwykłego” nierównego traktowania właściwy jest reżim ogólnej odpowiedzialności kontraktowej (zob. m.in. wyrok SN z 17.04.2018 r., II PK 37/17, LEX nr 2509625; wyrok SN z 18.09.2014 r., III PK 136/13, OSNP 2016, nr 2, poz. 17; wyrok SN z 26.01.2016 r., II PK 303/14, LEX nr 2019532.).

Skoro pozwany pracodawca wypłacał powódkom wynagrodzenie w zaniżonej wysokości, to oznacza, że w sposób nienależyty wykonywał łączącą ich umowę. Nie ulega wątpliwości Sądu, że było to następstwem jego nienależytej staranności (art. 472 kc w zw. z art. 300 kp), wymaganej ze strony pozwanego, będącego pracodawcą zatrudniającym kilkuset pracowników, dysponującym służbami kadrowymi i prawnymi.

Zakres szkody podlegającej naprawieniu określono w art. 361 kc w zw. z art. 300 kp. W braku odmiennego przepisu ustawy albo postanowienia umowy obowiązek naprawienia szkody obejmuje zarówno straty, które poszkodowany poniósł, jak i korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono (§ 2), w granicach adekwatnego związku przyczynowego między zdarzeniem szkodzącym a szkodą (§ 1). Sąd uznał, że odszkodowanie w wysokości różnicy w wynagrodzeniu między powódkami a położnymi z tytułem magistra w sposób odpowiedni naprawi wyrządzoną szkodę. Po raz kolejny należy podkreślić, że pracodawca (dysponując służbami kadrowo- płacowymi) nie podnosił, aby wyliczenia powódek były błędne.

Zgodnie z art. 18 § 3 kp postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Z uwagi na powyższe Sąd zgodnie z żądaniem pozwu ustalił na przyszłość treść stosunku prawnego istniejącego między Szpitalem (...) im. (...) w G. a H. G. J. K., E. C., I. Z., A. S. (1), E. R. i M. P. w ten sposób, że ustala wynagrodzenie zasadnicze wyżej wymienionych pracownic na kwotę 9.230,57 zł (dziewięć tysięcy dwieście trzydzieści złotych i 57/100).

Sąd zdaje sobie sprawę, że ww. kwota najniższego wynagrodzenia dla grupy 2 zmienia się w lipcu każdego roku. Strona powodowa wniosła jednak o ustalenie konkretnej kwoty. Sąd nie ma możliwości orzekać ponad żądanie (art. 321 § 1 kpc).

O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie art. 102 kpc. Sąd uznał, że zasadne będzie obciążenie strony pozwanej połową należnych kosztów zastępstwa procesowego przy jednoczesnym zwolnieniu stron z kosztów postępowania zażaleniowego. Koszty zastępstwa procesowego ustalono na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za radców prawnych. Całość kosztów wyniosła 18.900 zł (7 x 2700 zł). Pozwany szpital obciążono kwotą 9.450 zł, albowiem w ocenie Sądu nakład pracy pełnomocników w tej sprawie w większym stopniu dotyczył zasady rozstrzygnięcia niż poszczególnych powódek materialnych. Kwota połowy należnego wynagrodzenia pełnomocnika odpowiada niezbędnemu nakładowi jego pracy, w szczególności uwzględnia poświęcony czas na przygotowanie się do prowadzenia sprawy, liczbę stawiennictw w sądzie, w tym na rozprawach i posiedzeniach, czynności podjęte w sprawie, wkład pracy w przyczynienie się do wyjaśnienia okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy, jak również do wyjaśnienia i rozstrzygnięcia istotnych zagadnień prawnych budzących wątpliwości w orzecznictwie i doktrynie; a także rodzaj i zawiłość sprawy. Sąd miał również na względzie sytuację finansową pozwanego Szpitala.

O obciążeniu strony pozwanej opłatą od pozwu rozstrzygnięto na zasadzie art. 98 kpc w zw. z art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

Rygor natychmiastowej wykonalności nadano do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódek opierając się na treści art. art. 477 ² § 1 kpc.

Mając powyższe na względzie orzeczono jak w wyroku.