Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Łomży

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 lutego 2025 r.

Sąd Rejonowy w Łomży IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSR Marta Małgorzata Sulkowska

Ławnicy: Marlena Bałazy, Izabela Kowalewska

Protokolant: st. sekr. sąd. Magdalena Laskowska

po rozpoznaniu w dniu 13 lutego 2025 r. w Łomży na rozprawie

sprawy z powództwa D. B., E. D., A. D., A. F., E. G., D. K., A. N., B. P., N. P., K. P., K. R., E. R., W. Ś., G. T. i B. W.

przeciwko S. O. w K.

o roszczenia związane z wypowiedzeniem umownych warunków pracy

I.  powództwa oddala;

II.  odstępuje od obciążania powódek kosztami procesu.

Sygn. akt IV P 406/24

UZASADNIENIE

Powódki B. P., B. W., W. Ś., D. K., D. B., E. G., A. F., E. R., A. N., A. D., K. P., N. P., E. D., K. R. i G. T. wniosły o uznanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy dokonanego przez S. O. w K. za bezskuteczne w całości, a w przypadku upływu okresu wypowiedzenia- o przywrócenie ich do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy tj. o ustalenie, że wymagane kwalifikacje na stanowisku pielęgniarki specjalistki to: tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia; tytuł zawodowy licencjata pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia; średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Powódki wniosły ponadto o zaliczenie zajmowanego przez nie stanowiska do grupy zawodowej nr 2, określonej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t. jedn. Dz. U. z 2022 r. poz. 2139).

W uzasadnieniu pozwów powódki wskazały, że przyczyny wypowiedzenia zmieniającego są niejasne, niekonkretne i pozorne. Podkreśliły, że celem pracodawcy było pozbawienia ich gwarantowanego przepisami wzrostu wynagrodzenia w przyszłości. Powódki wskazywały, że na dzień złożenia pozwów ich stanowiska pracy było zaliczone do grupy zawodowej nr 2 o współczynniku pracy na poziomie 1,29, według załącznika do ustawy. Potwierdzał to wyrok tut. Sądu z dnia 01.12.2023 r. (sygn. akt IV P 21/23). Natomiast pozwany wypowiedzeniem zmieniającym zakwalifikował powódki do grupy nr 5 o współczynniku pracy na poziomie 1,02 ww. załącznika.

Pozwany S. O. w K. wniósł o oddalenie powództw i zasądzenie na swoją rzecz kosztów postepowania według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za czas od uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu pozwany wyjaśnił, że wypowiedzenie powódkom warunków pracy i płacy było uzasadnione oraz zgodne z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Wskazał, iż na podstawie Zarządzenia Nr (...) Dyrektora S. O. w K. z dnia 18 września 2023 r. określono wymagania kwalifikacyjne dla poszczególnych stanowisk pracy, w tym dla stanowiska pielęgniarki specjalistki, które zajmują powódki. Zarządzenie to przewiduje, iż na stanowiskach o charakterze podstawowym, takim jak „specjalistka pielęgniarka” czy „specjalistka położna”, wymagane jest posiadanie średniego wykształcenia medycznego oraz tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Jedynie na stanowiskach kierowniczych, takich jak „pielęgniarka oddziałowa” czy „pielęgniarka koordynująca i nadzorująca pracę innych pielęgniarek”, pracodawca ustalił wymóg posiadania tytułu magistra pielęgniarstwa wraz z tytułem specjalisty.

Pozwany podkreślił, że ustalanie wymaganych kwalifikacji na danym stanowisku pracy leży w gestii pracodawcy i wynika z konieczności zachowania zasady równego traktowania pracowników oraz zapewnienia jednakowego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości, zgodnie z art. 18 ^3c kodeksu pracy. W związku z tym, w sytuacji, gdy pracownica nie wyraziła zgody na obniżenie wymagań kwalifikacyjnych, pozwany miał prawo dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, co skutkowało ustaleniem przynależności powódek do grupy zawodowej nr 5, określonej w załączniku do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2022 r. poz. 2139).

Sąd ustalił, co następuje:

S. O. w K. jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej.

Wszystkie powódki są zatrudnione w pozwanym szpitalu na czas nieokreślony.

Powódka B. P. pracuje w pozwanym S.od 2009 r., obecnie w P. E. Jest specjalistką pielęgniarką. Uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w 2013 r. Ukończyła specjalizację z zakresu pielęgniarstwa zachowawczego w 2017 r. (akta osobowe- część B). Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosi 9.428,85 zł (zaświadczenie pracodawcy k. 20).

Powódka B. W. pracuje w pozwanym S. od 2009 r., obecnie na B. O.. Jest specjalistką pielęgniarką. Uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w 2019 r. W 2017 r. ukończyła specjalizację z zakresu pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki (akta osobowe- część B). Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosi 9.507,40 zł (zaświadczenie pracodawcy k. 60).

Powódka W. Ś. pracuje w pozwanym S.od 1989 r., obecnie nai. p. Jest specjalistką pielęgniarką. Uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w 2019 r. W 2020 r. ukończyła specjalizację z zakresu pielęgniarstwa psychiatrycznego (akta osobowe- część B). Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosi 8.789,43 zł (zaświadczenie pracodawcy k. 87).

Powódka D. K. pracuje w pozwanym S.od 1989 r., obecnie na O. P.. Jest specjalistką pielęgniarką. Uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w 2019 r. W 2000 r. ukończyła specjalizację z zakresu pielęgniarstwa operacyjnego (akta osobowe- część B). Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosi 8.999,83 zł (zaświadczenie pracodawcy k. 114).

Powódka A. F. pracuje w pozwanym S.od 1997 r., obecnie na B. O.. Jest specjalistką pielęgniarką. Uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w 2019 r. W 2017 r. ukończyła specjalizację z zakresu pielęgniarstwa anestezjologicznego (akta osobowe- część B). Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosi 9.505,31 zł (zaświadczenie pracodawcy k. 196).

Powódka E. R. pracuje w pozwanym S.od 2020 r., obecnie na O. (...) Jest specjalistką pielęgniarką. Uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w 2016 r. W 2020 r. ukończyła specjalizację z zakresu pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki (akta osobowe- część B). Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosi 9.457,48 zł (zaświadczenie pracodawcy k. 223).

Powódka K. R. pracuje u pozwanego od 1990 r., obecnie na O. (...) Jest specjalistką pielęgniarką. Uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w 2016 r. W 2018 r. ukończyła specjalizację z zakresu pielęgniarstwa internistycznego (akta osobowe- część B). Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosi 11.666,51 zł (zaświadczenie pracodawcy k. 446).

Powódka E. D. pracuje w pozwanym S. od 2015 r., obecnie naO. P. Jest specjalistką pielęgniarką. Uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w 2020 r. Ukończyła specjalizację z zakresu pielęgniarstwa internistycznego w 2018 r. (akta osobowe- część B). Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosi 10.978,14 zł (zaświadczenie pracodawcy k. 408).

Powódka N. P. pracuje w pozwanym S. od 2011 r., obecnie na B. O.Jest specjalistką pielęgniarką. Uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w 2011 r. W 2016 r. ukończyła specjalizację z zakresu pielęgniarstwa operacyjnego (akta osobowe- część B). Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosi 9.293,13 zł (zaświadczenie pracodawcy k. 332).

Powódka G. T. pracuje w pozwanymS.od 2004 r., obecnie jest zatrudniona na 0,75 etatu na O. P. Jest specjalistką pielęgniarką. Uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w 2020 r. W 2018 r. ukończyła specjalizację z zakresu pielęgniarstwa internistycznego (akta osobowe- część B). (zaświadczenie pracodawcy k. 497).

Powódka K. P. pracuje w pozwanym s. od 2020 r. Powódka zajmuje obecnie stanowisko - specjalistka pielęgniarka i pracuje w Oddziale (...)Uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w 2017 r. W 2022 r. ukończyła specjalizację z zakresu pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosi 4.556,71 zł (1/2 etatu).

Powódka A. D. pracuje w pozwanym s. od 2019 r. na czas nieokreślony. Powódka zajmuje obecnie stanowisko - specjalistka pielęgniarka i pracuje w Oddziale(...). Uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w 2020 r. W 2023 r. ukończyła specjalizację z zakresu pielęgniarstwa internistycznego. Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosi 9.238,57 zł .

Powódka A. N. pracuje w pozwanym s.od 2015 r. na czas nieokreślony. Powódka zajmuje obecnie stanowisko - specjalistka pielęgniarka i pracuje w Oddziale(...) (...). Uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w 2013 r. W 2021 r. ukończyła specjalizację z zakresu pielęgniarstwa chirurgicznego. Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosi 9.162,17 zł.

Powódka E. G. pracuje w pozwanyms. od 2004 r. na czas nieokreślony. Powódka zajmuje obecnie stanowisko - specjalistka pielęgniarka i pracuje wI. (...). Uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w 2023 r. W 2021 r. ukończyła specjalizację z zakresu pielęgniarstwa chirurgicznego. Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosi 8.609,96 zł.

Powódka D. B. pracuje w pozwanym s. od 2003 r. na czas nieokreślony. Powódka zajmuje obecnie stanowisko - specjalistka pielęgniarka i pracuje w Oddziale (...) Ogólnej z Pododdziałem (...). Uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa w 2022 r. W 2021 r. ukończyła specjalizację z zakresu pielęgniarstwa chirurgicznego. Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosi 9.029,49 zł.

W związku z wejściem w życie nowelizacji ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2022 r. poz. 2139) Dyrektor S. O. w K. wydał Zarządzenia Nr (...) z dnia 18.09.2023 r. (k. 333 i nast. akt), w którym zakwalifikował personał do odpowiednich grup w zależności od kwalifikacji przez siebie wymaganych. Powódki zostały zaliczone do grupy 5. (Tabela 1 część 1 liczba porządkowa 23) i otrzymywały wynagrodzenia przewidziane dla tej grupy. Z uwagi na fakt, że pracodawca nie wypowiedział im warunków pracy i płacy Sąd Rejonowy w Łomży uznał, że winien im płacić wynagrodzenie należne grupie 2 i zasądził brakujące kwoty.

Obecnie dla gru[y 5 wynagrodzenie zasadnicze wynosi 7.299 zł, a dla grupy 2 -9.231 zł (paski wynagrodzeń k. 18,19).

W przedmiotowym s. większość zabiegów operacyjnych w okresie VIII-X.2024- była przeprowadzana w godzinach od 8 do 15 od poniedziałku do soboty, pozaplanowe zabiegi zdarzały się wyjątkowo w godzinach 15-17 (1-4 w ciągu miesiąca), na nocnych zmianach miały miejsce sporadycznie sporadycznie (1-2 zabiegi w ciągu miesiąca).

W pozwanyms. praca pielęgniarek nie różni się mimo posiadanych różnic w wykształceniu (zeznania świadka M. L., zeznania dyrektor pozwanego s. A. rozprawa z 13.02.2025 r.). Wszystkie pielęgniarki poza oddziałowymi/koordynującymi mają takie same zakresy obowiązków (k. 165 opis stanowiska specjalistka pielęgniarka Izba Przyjęć, k. 192 opis stanowiska specjalistka pielęgniarka anestezjologiczna na bliku operacyjnym, k. 219 opis stanowiska specjalistka pielęgniarka anestezjologiczna na (...), k. 246 opis stanowiska specjalistka pielęgniarka oddział chirurgii ogólnej z pododdziałem ortopedii i traumatologii narządu ruchu, k. 273 opis stanowiska specjalistka pielęgniarka oddział wewnętrzny z pododdziałem geriatrycznym, k. 301 opis stanowiska specjalistka pielęgniarka anestezjologiczna O. Intensywnej Terapii Medycznej, k. 328 opis stanowiska specjalistka pielęgniarka anestezjologiczna na bloku operacyjnym, k. 409, 411 opis stanowiska specjalistka pielęgniarka oddział pediatryczny, k. 461 opis stanowiska specjalistka pielęgniarka oddział medycyny paliatywnej, k. 493 opis stanowiska specjalistka pielęgniarka w Oddziale Pediatrycznym)

Pozwany zawiadomił reprezentującą powódki Zakładową Organizację Związkową o zamiarze wypowiedzenia powódkom warunków pracy i płacy. W odpowiedzi organizacja ta zgłosiła stanowczy sprzeciw wobec powyższego, wskazując, iż w ocenie Organizacji brak jest zarówno faktycznych, jak i prawnych podstaw do wypowiedzenia powódkom dotychczasowych warunków zatrudnienia (pismo pracodawcy do organizacji związkowej odnośnie B. P. z dnia 8.10.2024r., odpowiedź organizacji związkowej z dnia 11.10.2024 r. -k. 3, k. 20, k. 36, k. 6, pisma pracodawcy do organizacji związkowej odnośnie pozostałych powódek z dnia 12.09.2024 r. , odpowiedzi organizacji związkowej z dnia 30.09.2024 r. –k. 39, k. 60, k. 55, k. 54, k. 42; k. 66, k. 87, k. 82, k. 81, k. 69; k. 93, k. 114, k. 109, k. 108, k. 96; k. 120, k. 142, k. 137, k. 136, k. 123; k. 148, k. 169, k. 164, k. 163, k. 151; k. 175, k. 196, k. 191, k. 190, k. 178; k. 202, k. 223, k. 218, k. 217, k. 205; k. 229, k. 250, k. 245, k. 244, k. 232; k. 256, k. 277, k. 272, k. 271, k. 259; k. 289, k. 305, k. 300, k. 299, k. 286; k. 311, k. 332, k. 327, k. 326, k. 314; k. 390, k. 408, k. 414, k. 413, k. 393; k. 426, k. 446, k. 464, k. 463, k. 431; k. 476, k. 497, k. 492, k. 491, k. 479).

Po rozpoznaniu stanowiska Organizacji (...) pozwany S. wypowiedział powódkom dotychczasowe warunki umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Pozwany pouczył, że brak złożenia oświadczenia o nieprzyjęciu nowych warunków pracy do połowy okresu wypowiedzenia będzie równoznaczny z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy. Jako przyczynę wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy pracodawca podał konieczność dostosowania wysokości wynagrodzenia zasadniczego do zmienionych, wymaganych kwalifikacji na zajmowanym stanowisku oraz zachowanie określonej w art. 18 ^{( 3c)} kp, zasady równego traktowania i prawa do jednakowego wynagrodzenia zasadniczego za jednakową pracę, przysługującego pielęgniarkom zatrudnionym w S. O. w K.. Wskazał, że od 01.02.2025 r. kwalifikacje wymagane na stanowisku powódek będą zgodne z treścią Zarządzenia Nr (...) DyrektoraS.w K. z dnia 18.09.2023 r. (Tabela 1 część 1 liczba porządkowa 23). Stanowiska zajmowane przez powódki zostały zaliczone do grupy zawodowej nr 5, określonej w tabeli „Współczynniki pracy” stanowiącej załącznik do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (k. 6, k. 42, k. 69, k. 96, k. 123, k. 151, k. 178, k. 205, k. 232, k. 259, k. 286, k. 314, k. 393, k. 431, k. 479).

Powódka B. W. w dniu 8.10.2024 r. otrzymała wypowiedzenie zmieniające do umowy z dnia 31.12.2012 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Powódka W. Ś. w dniu 17.10.2024 r. otrzymała wypowiedzenie zmieniające do umowy z dnia 04.10.1989 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Powódka D. K. w dniu 4.10.2024 r. otrzymała wypowiedzenie zmieniające do umowy z dnia 31.07.1989 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Powódka D. B. dniu 3.10.2024 r. otrzymała wypowiedzenie zmieniające do umowy z dnia 30.12.2005 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Powódka E. G. w dniu 7.10.2024 r. otrzymała wypowiedzenie zmieniające do umowy z dnia 5.11.2004 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Powódka A. F. w dniu 9.10.2024 r. otrzymała wypowiedzenie zmieniające do umowy z dnia 31.12.2008 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Powódka E. R. w dniu 11.10.2024 r. otrzymała wypowiedzenie zmieniające do umowy z dnia 28.08.2020 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Powódka A. N. w dniu 30.09.2024 r. otrzymała wypowiedzenie zmieniające do umowy z dnia 01.06.2015 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Powódka A. D. w dniu 30.09.2024 r. otrzymała wypowiedzenie zmieniające do umowy z dnia 18.12.2020 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Powódka K. P. w dniu 3.10.2024 r. otrzymała wypowiedzenie zmieniające do umowy z dnia 9.11.2020 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Powódka N. P. w dniu 9.10.2024 r. otrzymała wypowiedzenie zmieniające do umowy z dnia 30.11.2016 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Powódka E. D. w dniu 18.10.2024 r. otrzymała wypowiedzenie zmieniające do umowy z dnia 30.05.2018 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Powódka K. R. w dniu 23.10.2024 r. otrzymała wypowiedzenie zmieniające do umowy z dnia 31.12.1990 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Powódka G. T. w dniu 10.10.2024 r. otrzymała wypowiedzenie zmieniające do umowy z dnia 27.12.2004 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Sąd zważył, co następuje:

Wypowiedzenie wynikających z umowy warunków pracy i płacy, zwane wypowiedzeniem zmieniającym, stanowi jednostronną czynność prawną zmierzającą do zmiany wynikających z jej treści postanowień, odnoszących się do warunków zatrudnienia. Jest prawem, z którego pracodawca może skorzystać, o ile oczywiście czyni to zgodnie z prawem i w jego granicach. Pracodawca w każdym czasie ma bowiem prawo dokonać oceny pracy każdego pracownika. Ocena zasadności wypowiedzenia zmieniającego powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Pracodawca ma prawo doboru odpowiednich pracowników, tj. takich, którzy zapewniają właściwą realizację zadań zakładu pracy. Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru powinny być przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole, jak również dyspozycyjność pracownika rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy. Pracodawca powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 kp), z uwzględnieniem zakazu dyskryminacji pracowników, którzy powinni być równo traktowani w zakresie rozwiązania stosunku pracy (art. 11 ¹ kp, art. 18 ^3a kp).

Podstawą materialnoprawną dla roszczenia powódek jest regulacja art. 45 § 1 kp (stosowana na mocy odesłania z art. 42 § 1 kp), zgodnie z którą w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Z powyższego wynika, że powódki dla wykazania zasadności swoich roszczeń o przywrócenie do pracy powinny wykazać, że wręczone im wypowiedzenie zmieniające były niezgodne z prawem albo nieuzasadnione.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, jak też o zmianie warunków pracy i płacy - powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 kp). Prawidłowe wypowiedzenie umownych warunków pracy i płacy wymaga zarówno istnienia przyczyny wypowiedzenia, jak i wskazania jej w piśmie pracodawcy o wypowiedzeniu. Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu musi być prawdziwa, rzeczywista i sformułowana w sposób konkretny. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę. Naruszenie art. 30 § 4 kp ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997r. (I PKN 315/97 OSNP 1998/17/501) „ma umożliwić mu, dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym, zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy)”. Sąd dokonując oceny zasadności wypowiedzenia i jego zgodności z prawem zobligowany jest do jego kontroli w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (zob. wyrok SN z 1 lutego 2000r., I PKN 496/98; wyrok SN z 19 lutego 1999r., I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998r., I PKN 434/98).

Zaznaczyć trzeba w tym miejscu, że ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości wskazanych przyczyn wypowiedzenia zmieniającego spoczywał na stronie pozwanej. W ocenie Sądu sprostała ona temu obowiązkowi.

W przekonaniu Sądu wypowiedzenie zmieniające dokonane powódkom nie naruszało przepisów o wypowiadaniu warunków pracy i płacy.

W sprawie IV P 21/23 (III Pa 4/24) dotyczącej w większości tych samych stron, co przedmiotowa sprawa tut. Sąd wskazywał, że pozwany nie złożył powódkom wypowiedzeń zmieniających, pisma kierowane do powódek w sierpniu 2022 r. w ocenie Sądu stanowiły uzewnętrzniony zamiar modyfikacji warunków zatrudnienia w ramach innej czynności niż jednostronna zmiana warunków pracy (wyrok SN z dnia 7 stycznia 1997 r., I PKN 51/96). Oświadczenie woli pracodawcy, określające nowe zasady wynagradzania pracownika, jeżeli nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, bo nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy i propozycji ich zmiany, może być traktowane jak oferta modyfikacji warunków zatrudnienia w drodze porozumienia stron. Składając pozew w sprawie IV P 21/23 powódki się na tą modyfikację nie zgodziły.

Stosując się do powyższego wyroku pozwany przedłożył powódkom wypowiedzenia zmieniające wskazując jako główny powód kwestie finansowe. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy nastąpiło zatem z przyczyn niedotyczących pracownic. Szpital opracował zarządzenie dotyczące kwalifikacji wymaganych na stanowiskach zajmowanych przez powódki (Zarządzenia Nr (...) Dyrektora S. O.w K. z dnia 18 września 2023 r.). Z uwagi na fakt, że zmiana ta wiązała się z obniżeniem wynagrodzenia powódkom, wypowiedzenie zmieniające stało się konieczne.

Warto wskazać, że zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z 08.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801, z 2022 r. poz. 1352) do dnia 1 lipca 2022 r. podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków:

1)  sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy, zwanego dalej „porozumieniem”;

2)  podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów;

3)  jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia, zwanego dalej „zarządzeniem”: a) kierownik podmiotu leczniczego, b) podmiot tworzący, o którym mowa w art. 4 pkt 1 – w przypadku podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych i jednostek wojskowych, o których mowa w art. 4 ust. 1 pkt 3 i 7 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej;

4)  ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.

W ust. 2 tegoż artykułu wskazano, że pracownikowi wykonującemu zawód medyczny oraz pracownikowi działalności podstawowej, innemu niż pracownik wykonujący zawód medyczny, zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy najniższe wynagrodzenie zasadnicze oblicza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy określonego w ramach stosunku pracy. W związku z powyższym od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r. (ust. 4).

Na podstawie powyższego przepisu Dyrektor S. O. w K. Zarządzeniem Nr (...) z dnia 18.09.2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy oraz minimalnych wymaganiach w zakresie zatrudnienia w poszczególnych rodzajach działalności w S. O. w K. ustalił wymagania dotyczące poziomu wykształcenia, kwalifikacji i stażu pracy na poszczególnych stanowiskach. W Tabeli Nr 1, w części 1, w punkcie 23 ww. zarządzenia opisał wymagania na stanowisku Specjalista pielęgniarka tj. średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Jedynie na kierowniczych stanowiskach pracy ustalił wymóg posiadania tytułu zawodowego magistra pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa (k. 21-23). Nie mógł zresztą zrobić inaczej, albowiem wymóg posiadania takiego wykształcenia na stanowiskach osób kierujących pracownikami wynika z rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami, które weszło w życie 5 września 2023 r.

Pojęcie „stanowisko pracy” nie jest zdefiniowane w podstawowych aktach prawa pracy, a w szczególności w kodeksie pracy, chociaż wielokrotnie w nim występuje. Ustalenia jego znaczenia należy więc poszukiwać w orzecznictwie i doktrynie prawa pracy. Według orzecznictwa pojęcie "stanowisko pracy" używane jest w dwóch głównych znaczeniach. Po pierwsze, używa się go zamiast lub obok pojęcia "rodzaj pracy". Przez "stanowisko pracy" rozumie się więc ogół czynności organicznie związanych z tym stanowiskiem (zestaw jego funkcji). Termin ten jest innym sposobem wyrażenia tego, co można oddać za pomocą słowa "funkcja". Mówiąc o stanowisku pracy, ma się wtedy na uwadze wszystkie funkcje przypisane do danego stanowiska. W tym znaczeniu używa się zwrotu, że "pracownik zajmuje określone stanowisko". Po drugie, przyjmuje się, że "stanowisko pracy" stanowi element struktury organizacyjnej zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym), jej najmniejszą jednostkę o określonym celu i zakresie działania. Natomiast w celu ustalenia tożsamości danych stanowisk pracy istotne jest nie tylko ich formalne wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (przez wskazanie, nadanie określonej nazwy), lecz przede wszystkim ustalenie zakresu obowiązków i funkcji do nich przypisanych, a więc określenie rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika. Rodzaj pracy, zgodnie z interpretacją art. 29 § 1 pkt 1 KP, może być zaś określony w różny sposób. Z punktu widzenia oceny zasadności wypowiedzeń oraz stosowania kryteriów doboru do zwolnienia istotne jest zatem rozróżnienie między likwidacją jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk pracy a likwidacją jedynego lub wszystkich stanowisk danego rodzaju. Ochrona praw pracownika realizuje się bowiem przez możliwość weryfikacji prawdziwości przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian (por. post. SN z 17.11.2020 r, I PK 236/19).

Poza sporem pozostaje, że powołana wcześniej ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych pozostawia swobodę dyrektorom szpitali w zakresie określenia przez nich, jakich kwalifikacji wymagają od zatrudnionego personelu. Dyrektorzy muszą zapewnić normy zatrudnienia nakładane przez rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 22 listopada 2013 r. w sprawie świadczeń gwarantowanych z zakresu leczenia szpitalnego (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 870), w pozostałym zakresie mają swobodę.

Załącznik do ww. ustawy prezentuje się następująco:

Lp.	Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku	Współczynnik pracy
1	Lekarz albo lekarz dentysta ze specjalizacją	1,45
2	Farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia	1,29
3	Lekarz albo lekarz dentysta, bez specjalizacji	1,19
4	Stażysta	0,95
5	Farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją	1,02
6	Fizjoterapeuta, pielęgniarka, położna, ratownik medyczny, technik elektroradiolog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-5 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia; fizjoterapeuta, ratownik medyczny, technik analityki medycznej, technik elektroradiolog z wymaganym średnim wykształceniem albo pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia	0,94
7	Inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-6 z wymaganym średnim wykształceniem oraz opiekun medyczny	0,86
8	Pracownik działalności podstawowej, inny niż pracownik wykonujący zawód medyczny z wymaganym wykształceniem wyższym	1
9	Pracownik działalności podstawowej, inny niż pracownik wykonujący zawód medyczny z wymaganym wykształceniem średnim	0,78
10	Pracownik działalności podstawowej, inny niż pracownik wykonujący zawód medyczny z wymaganym wykształceniem poniżej średniego	0,65''

Sąd zwraca uwagę, że pozwany, treścią wypowiedzeń umów o pracę powódek, zrealizował obowiązek wynikający z art. 5 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Obowiązek ten został spełniony poprzez wprowadzenie zmian w warunkach zatrudnienia powódek w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Dokonana przez pozwanego modyfikacja wynagrodzenia uwzględnia przewidziane w art. 5 ustawy kryteria jego kształtowania, w szczególności: dostosowanie wysokości wynagrodzenia do rodzaju wykonywanej pracy oraz kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku; uwzględnienie ilości i jakości świadczonej pracy przy określaniu wynagrodzenia, zapewnienie adekwatności podwyżki w odniesieniu do średniego wzrostu wynagrodzeń w podmiocie leczniczym w danym okresie.

Pozwany Szpital, kwalifikując powódki do 5 grupy zawodowej, uzasadnił tę decyzję przede wszystkim stopniem referencyjnościS. O. w K. oraz zakresem obowiązków i odpowiedzialności pielęgniarek zatrudnionych na stanowisku specjalistek pielęgniarstwa. Z materiału dowodowego wynika, że S. O. w K. zatrudnia na podstawie umowy o pracę (...) pielęgniarki, w tym 8 położnych, oraz dodatkowo 27 pielęgniarek na podstawie umów cywilnoprawnych. Ponad 80% zatrudnionych pielęgniarek otrzymuje wynagrodzenie odpowiadające 5 lub niższej grupie zawodowej, zgodnie z obowiązującym zarządzeniem Nr (...) Dyrektora S.. W świetle przyjętych w placówce zasad wynagradzania oraz zakresu obowiązków przypisanych do poszczególnych stanowisk, pozwany miał prawo uznać, że zaliczenie powódek do grupy zawodowej nr 2 nie znajduje uzasadnienia w rzeczywistym podziale pracy. Zdaniem Sądu pozwany ma rację wskazując, że zakres obowiązków przypisanych do stanowisk pielęgniarek należących do 2 i 5 grupy zawodowej pozostaje w praktyce tożsamy, co oznacza, że różnica w wynagrodzeniu – wynosząca około 3.000 zł – prowadziłaby do nadmiernego zróżnicowania wynagrodzeń przy porównywalnych warunkach zatrudnienia.

Oczywistym jest, że działania pozwanego szpitala powódki mogły uznać za niesprawiedliwie, albowiem w wielu jednostkach ochrony zdrowia magisterki i specjalistki mają zapewnione wynagrodzenie przewidziane dla najwyższej grupy nr 2. Skoro jednak ustawodawca pozwala pracodawcy kwalifikować pracowników do grup zawodowych według kwalifikacji przez niego wymaganych, a nie posiadanych przez pracowników, to wypowiedzenia zmieniające udzielone powódkom należy uznać za zgodne z prawem.

Warto wskazać, że pielęgniarki i położne zakwalifikowane do grupy 5 i 6 składają masowo pozwy do sądów pracy, uważając, że doszło do ich nierównego traktowania w zakresie wynagradzania za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości (art. art. 18 ^3c kp). Warto zaznaczyć, że w lecznictwie zamkniętym praca pielęgniarek i położnych o różnym wykształceniu jest w zasadzie taka sama: wykorzystują te same uprawnienia wynikające z posiadania prawa do wykonywania zawodu, wykonują te same czynności, mają taką samą ilość pracy. Wynagrodzenie, jakie pracodawca może zapłacić, jeśli będzie wymagał wykształcenia wyższego magisterskiego jest natomiast o średnio 2000- 3000 zł wyższe miesięcznie niż gdyby wymagał niższego wykształcenia. Taka rozbieżność wydaje się nie być uzasadniona, jeśli porównuje się wartość wykształcenia akademickiego z rzeczywistą wiedzą danego pracownika przydatną na danym stanowisku (która wynika z samokształcenia, kursów, specjalizacji itp.) oraz jego doświadczenie zawodowe.

Wskazać należy, że wynagrodzenie zasadnicze pracowników podmiotów leczniczych powinno uwzględniać nie tylko poziom formalnych kwalifikacji, ale także rzeczywisty zakres wykonywanych obowiązków. W niniejszej sprawie pozwany wykazał, że zakres czynności realizowanych przez powódki nie odbiega od obowiązków pielęgniarek zaliczonych do grupy zawodowej nr 5. Wobec tego przyznanie powódkom wynagrodzenia znacząco przewyższającego płace pozostałych pielęgniarek zatrudnionych na tożsamych stanowiskach mogłoby prowadzić do nierówności w zakresie kształtowania polityki wynagrodzeń w S. O. w K..

Nie można również pominąć, że art. 78 kp oraz art. 18 ^3c kp wprost wskazują na obowiązek zapewnienia jednakowego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości. Pozwany wykazał, że pielęgniarki przypisane do 5 grupy zawodowej posiadają porównywalne doświadczenie zawodowe, ponoszą podobną odpowiedzialność i wykonują obowiązki o takim samym charakterze jak powódki. Oczywiście najbardziej pożądanym rozwiązaniem byłoby płacenie pielęgniarkom z grupy 5 takiego samego wynagrodzenia jakie otrzymują pielęgniarki z grupy 2, ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych tego nie zabrania. Określa ona albowiem minimalne wynagrodzenie pielęgniarek, a nie maksymalne. Jak wynika ze stanowiska pozwanego nie jest on w stanie zapewnić wszystkim zatrudnionym pielęgniarkom wynagrodzenia odpowiadającego grupie 2, albowiem nie posiada na to pieniędzy, środki pochodzące z NFZ nie są wystarczające.

Mając na uwadze powyższe okoliczności, Sąd uznał, że dokonana przez pozwanego zmiana warunków pracy i płacy powódek była uzasadniona zarówno względami organizacyjnymi, jak i obowiązkiem zapewnienia spójności w zakresie wynagradzania pracowników zatrudnionych na porównywalnych stanowiskach.

Wobec braku podstaw do uznania wypowiedzenia zmieniającego za nieuzasadnione lub naruszające przepisy prawa pracy, Sąd powództwa oddalił.

Sąd odstąpił od obciążania powódek kosztami procesu mając na uwadze treść art. 102 kpc. Obecna sytuacja pielęgniarek w Polsce jest wynikiem działania ustawodawcy, który bez odpowiedniej analizy wprowadził, a następnie nowelizował ustawę z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Ustawa ta spowodowała chaos w szpitalach, zagroziła stabilności finansowej wielu jednostek ochrony zdrowia, doprowadziła do skłócenia pielęgniarek i położnych o różnym wykształceniu między sobą i z dyrekcjami szpitali, przyczyniła się do licznych procesów sądowych. Mimo upływu 4 lat od pierwszych problemów wynikających z tej ustawy, ustawodawca nie zrobił nic, aby zniwelować skutki wprowadzonego przez siebie zamieszania. W ocenie Sądu powódki- pielęgniarki nie mogą ponosić konsekwencji niewłaściwego działania ustawodawcy. Samo wypowiedzenie zmieniające, które dotknęło je tylko dlatego, że NFZ nie zapewnia lepszego finansowania, a pozwany szpital znajduje się w trudnej sytuacji finansowej, jest wystarczająco dotkliwym faktem. Obciążanie powódek kosztami procesu w przedmiotowej sprawie byłoby zdaniem Sądu rażąco niesprawiedliwie.

Mając powyższe na względzie Sąd orzekł jak w wyroku.